Kavurucu Sıcaklar, Dondurucu Ortamlar: İş Hukuku Mevzuatı Ne Diyor?

Giriş

İklim değişikliği ile yaz aylarında artan aşırı sıcaklıklar, özellikle havalandırması yetersiz işyerlerinde çalışan işçiler açısından ciddi sağlık sorunlarına yol açmaktadır. Bu yazıda, aşırı sıcak veya soğuk çalışma koşullarının iş hukuku bağlamında nasıl değerlendirilmesi gerektiği, işverenin sorumlulukları ve işçinin hakları ele alınacaktır.

1.Aşırı Sıcakların Çalışma Hayatına Etkisi

İşverenin, mevzuat çerçevesinde işçilere sağlık ve güvenlik açısından uygun bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük yalnızca fiziksel çalışma koşullarının düzenlenmesini değil, aynı zamanda çalışma ortamının işin niteliğine, çalışan sayısına ve işyerinin teknik özelliklerine göre uyarlanmasını da gerektirir.

Bu bağlamda şu sorular önem kazanmaktadır: Aşırı sıcak hava koşulları karşısında işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki sorumlulukları nereye kadar uzanır? İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında da değerlendirilebilir mi? İşçi, bu koşullar altında çalışma ilişkisini sürdürmek zorunda mıdır yoksa haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir mi?

2. Güncel Örnek: Klima Üreten Fabrikada Klimaların Açılmaması

Bir haber sitesinin iddiasına göre, klima sistemleri üreten bir fabrikada işçilerin klimasız ortamda yüksek sıcaklıklarda çalışmaya zorlandığı belirtilmiştir.[1] Hali hazırda zaten çok sıcak olan fabrika ortamında, makinelerin de çalışmasıyla birlikte sıcaklık daha da artmakta ve işçiler için dayanılmaz hale gelmektedir. Haberin devamında, bu koşullarda çalışan işçilerin tansiyonlarının düştüğü ve bayıldıkları, ancak işveren tarafından herhangi bir önlem alınmadığı ifade edilmektedir.

İş kazası, kişinin çalışma hayatında 5510 sayılı Kanun’da sayılan hallerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaydır.

5510 sayılı Kanun’da iş kazası sayılan haller ise şunlardır:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,

• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

• Hizmet akdi ile çalışan emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

• Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle meydana gelen olaylar.

Bu bağlamda, aşırı sıcaklık nedeniyle işçilerin bayılması veya tansiyon düşüklüğü yaşaması halinde, olay iş kazası olarak değerlendirilebilir. Ancak bu durumun kişinin sağlık durumu ile işyeri koşulları arasında açık bir nedensellik bağı ile desteklenmesi gerekir.

3.Yargıtay’dan Çarpıcı Bir Örnek: Kalp Krizi Geçiren Tır Şoförü

Bu konuya örnek teşkil edebilecek bir karar, Yargıtay tarafından şu şekilde değerlendirilmiştir:

Karara konu olayda, uluslararası nakliyat yapan bir tır şoförü, İran’ın güneyinde yer alan ve sıcaklığı 53°C’ye ulaşan Bender Abbas liman kentinde kalp krizi geçirerek hayatını kaybetmiştir. Tır parkında fenalaşarak ambulansla hastaneye kaldırılan çalışanın, daha önceden astım hastalığı bulunduğu, ancak işe girişinden sonra işveren tarafından periyodik sağlık muayenelerinin yapılmadığı tespit edilmiştir. Bilirkişi raporlarında, işverenin çalışanı sıcak ve nemli iklim şartlarında görevlendirmesi, onun sağlık durumunu dikkate almaması ve gerekli önlemleri almaması kusur olarak değerlendirilmiş; sonuçta Yargıtay, ölüm olayını iş kazası olarak kabul etmiş ve işverenin %30 oranında kusurlu olduğuna karar vermiştir.[2]

Yargıtay kararında aşırı sıcak ve nem, iş kazasını tetikleyen çevresel faktör olarak açıkça vurgulanmıştır. Kararda, şoförün ölümüne yol açan kalp krizinin sadece “bünyesel nedenlere” değil, içinde bulunduğu çalışma koşullarına ve iklimsel çevreye bağlı olduğu belirtilmiştir. Özellikle sıcaklığın hayati tehlike yaratabilecek düzeyde olduğu bir bölgede, önceden sağlık durumu belirlenmeden görevlendirme yapılmasının, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırı olduğu ifade edilmiştir. Bu karar, mevsim koşullarına uygun iklimlendirme yapılmayan ortamlarda yaşanabilecek sağlık problemlerinin, salt bireysel değil, işyerinden kaynaklı ve öngörülebilir riskler kapsamında değerlendirilebileceğini ortaya koymaktadır.

İşverenin hem maddi hem de manevi tazminat sorumluluğu, şu koşullar altında doğacağı söylenebilir: Olayın iş kazası olarak değerlendirilmesi, olay ile işverenin yükümlülükleri arasındaki uygun nedensellik bağının kurulması, işverenin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almada ihmali olduğunun ispat edilmesi şeklinde sıralanabilir. Aksi halde, işverenin bu sorumluluktan kurtulabilmesi için, olayın kendi yükümlülüklerinden bağımsız bir sebeple meydana geldiğini ve illiyet bağının kesildiğini ispatlaması gerekir.

4.İşçinin Hastalığını Gizlemesi Halinde Sorumluluk Kime Aittir?

İşçinin, aşırı sıcak veya soğuk ortamda çalışması sağlığını etkileyebilecek düzeydeyse, işveren çalışanın mevcut hastalıklarını bilmek ve takip etmekle yükümlü müdür?
Peki ya çalışan, işe girişte tansiyon, astım gibi kronik bir hastalığını gizlemişse ve bu nedenle örneğin sıcak ortamda çalışırken tansiyonu düşüp bayılmışsa, bu durumda işverenin sorumluluğu devam edecek midir? İşveren böyle bir durumda haklı nedenle fesih yoluna başvurabilir mi? Bu tür durumlar çok güncel olmakla birlikte hukuki değerlendirme şu ilkeler çerçevesinde yapılmalıdır:

4.1. Dürüstlük Kuralı (TMK m. 2)

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak zorundadır.
Bu bağlamda, işçinin işe girişte kendisinde mevcut olan ve iş performansını veya iş güvenliğini etkileyebilecek nitelikteki bir hastalığını (örneğin ileri düzey tansiyon, epilepsi, solunum yetmezliği gibi) kasıtlı olarak gizlemesi, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmektedir. İşverenin sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturma yükümlülüğünü ifa edebilmesi, işçinin doğru ve eksiksiz bilgi vermesine bağlıdır.

4.2. İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi (İşK m. 25/2)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçinin işe giriş esnasında işvereni yanıltıcı beyanlarda bulunması, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" kapsamında değerlendirilmiş ve bu durum işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

Söz konusu düzenlemeye göre; iş sözleşmesi kurulurken, işin esaslı unsurlarına ilişkin gerekli nitelik veya koşulları taşımadığı halde bunlara sahipmiş gibi davranan ya da gerçeğe aykırı beyanda bulunan işçinin bu eylemi, işverene sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı tanımaktadır. Bu durumda işveren, belirli süreli sözleşmelerde sürenin sonunu beklemeksizin, belirsiz süreli sözleşmelerde ise ihbar süresine uymadan fesih gerçekleştirebilir.

4.3. İşin Niteliği Göz Önüne Alınmalıdır

Tansiyon, astım gibi hastalıkların gizlenmesi, her durumda işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemekte, bu tür kronik hastalıkların işin niteliğine göre değerlendirilmesi gerekmektedir.
Örneğin:

• Ağır bedensel faaliyet gerektiren, yüksek ısıya maruz kalınan veya açık alanda yapılan işler bakımından bu tür hastalıkların gizlenmesi doğrudan iş güvenliğini tehlikeye atabilir.

• Buna karşın, klimalı, kapalı ve sabit bir ofiste yapılan masa başı işler ya da bedeni çalışmasına dayanmayan fikrî ağırlıklı meslekler (örneğin avukatlık, editörlük, veri girişi vb.) açısından bu hastalıkların varlığı işveren açısından esaslı ihlal sayılmayabilir.

Bu nedenle, işçinin sağlık bilgisini gizlemesi, ancak işin görülmesini, iş güvenliğini ya da ekip çalışmasını doğrudan etkiliyorsa işverenin haklı feshi gündeme gelecektir.

5. Yargıtay’dan Örnek Karar: Isınma Sorunu Nedeniyle Haklı Fesih

Yargıtay’ın 2017/20315 E., 2019/3657 K. kararı bu konuya oldukça uygun bir örnektir. Somut uyuşmazlıkta, “davacı, işyerinin devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, iş yükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini iddia etmiştir. Davacı tanıkları da işyerinde ısıtma sisteminin olmadığını, kendi imkanları ile ısınmaya çalıştıklarını, işyerinin soğuk olduğunu, üşüdüklerini, davacının bu sebeple sürekli olarak hastalandığını beyan etmişlerdir. İşyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı mahkemenin de kabulündedir. çalışma şartlarının iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmadığı, devir öncesi devam eden olumsuz işyeri çalışma koşullarının devir sonrasında da devam ettiği, işyerinde sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmadığı, davacı feshinin bu sebeplerle haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay kararında işyerinin ısıtma sisteminin olmadığına vurgu yapmaktadır. Kendi imkanları ile ısınmaya çalışan işçi işyerinin soğuk olması sebebiyle sürekli olarak hastalandıklarını belirtmiş ve bu doğrultuda işyerinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmadığı belirtilmiştir. Örnek kararda işyerinin soğuk olması kararı verilmişse de işyerinin sıcak olması ve bu durumun işçinin sağlığını olumsuz etkileyecek düzeyde olması, işçinin verimini etkileyecek hale gelmesini veya iş kazası riskini artıracak seviyeye gelmesi halleri her iki durum bakımından da ortaktır. Esas olanın işçinin sağlığı olduğu kabulü gerekmektedir.

6. Mevzuat Ne Diyor?

Toplumun tüm bireylerinin yararlandığı sanayileşmenin ve teknolojik gelişmelerin bedelini çalışanlara ödetmeme kaygısı, çağdaş toplumların başlıca amaçlarından birini oluşturur. Bu nedenle, iş hukukunun en önemli amacı her şeyden önce işçilerin yaşamlarını ve beden bütünlüklerini korumak olmuştur.[3] İşçinin aşırı sıcak ya da soğuk ortamda çalışması, fiziksel bir hastalık doğurmasa bile ruh sağlığını olumsuz etkiliyorsa, bu durum haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Zira 4857 sayılı Kanun’un 24/1-b bendi yalnızca fiziksel sağlığı değil, işçinin ruhsal bütünlüğünü de koruma altına alır. İş sağlığı ve güvenliği, sadece fizyolojik değil, ruhsal iyilik halini de kapsar.

Çalışma koşullarının işçiye iş sözleşmesinde bildirilmiş ve yazılı olarak kabul edilmiş olması, bu koşulların hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez. İş hukukunun kamu düzenine ilişkin yapısı ve TMK m. 2’deki dürüstlük kuralı gereği, işçinin zayıf konumu göz önüne alındığında bu tür sözleşme hükümleri sınırsız serbesti içinde değerlendirilemez. Özellikle de insan onuruna ve sağlık şartlarına aykırılık taşıyorsa geçerlilikleri tartışılır hale gelir.

Ayrıca, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü, sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz. Dolayısıyla işçinin çalışma ortamının, ruhsal bütünlüğünü tehdit edecek ölçüde ağır koşullar taşıması, önceden bilgilendirme yapılmış olsa dahi, haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

6.1. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331)

İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili hükümler, önceki dönemde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi ve onu izleyen maddelerde yer almakta iken, bu alanda daha kapsamlı ve bağımsız bir yasal çerçeve oluşturmak amacıyla 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kabul edilmiştir. Söz konusu Kanun’un 2. maddesinde, düzenlemenin kamu ve özel sektördeki tüm işyerleri ile bu işyerlerinde çalışan işverenler, işveren vekilleri, çıraklar ve stajyerler dahil olmak üzere bütün çalışanlara, faaliyet alanı gözetilmeksizin uygulanacağı belirtilmiştir.

6331 sayılı Kanun’un genel gerekçesinde, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla işin çalışanlara uygun hale getirilmesi, işyeri tasarımı ve üretim süreçlerinin bu doğrultuda düzenlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bu kapsamda, teknik ilerlemelere uyum sağlanması, daha az tehlikeli yöntemlerin tercih edilmesi, çalışma koşulları ve ortamının bütüncül şekilde değerlendirilmesi, toplu korunma önlemlerine öncelik verilmesi ve çalışanlara gerekli talimatların sunulması gibi ilkelere dayanan genel bir önleme politikasının benimsenmesi öngörülmüştür.[4]

İşverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümünün genel çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4’üncü maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, “çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü” olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı birtakım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5 inci maddede, işverenin anılan yükümlülükle gerçekleştireceği korunma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10 uncu maddede ise, işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir.[5]

6.2. Uluslararası Belgeler ve Anayasa

İş sağlığı ve güvenliği hakkı, uluslararası insan hakları belgelerinde açıkça tanınmıştır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 23. maddesi, herkesin adil ve uygun koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu belirtirken[6]; Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi’nin 7. maddesi ise, taraf devletlerin sağlıklı ve güvenli çalışma şartlarını güvence altına alma yükümlülüğünü vurgulamaktadır.[7]

Anayasamızın 49. maddesine göre “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak ve çalışmayı desteklemek üzere gerekli tedbirleri alır. Devlet, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirleri alır.”

155 sayılı ILO Sözleşmesi, her ülkenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda ulusal bir politika oluşturmasını, bu politikayı uygulayıp düzenli olarak gözden geçirmesini öngörmektedir. Sözleşme, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesini amaçlarken, bu çerçevede gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve etkin bir denetim sistemi kurulmasını da şart koşmaktadır.[8]

7. İşçinin Hakları Nelerdir?

Aşırı sıcak veya soğuk gibi insan sağlığını tehdit eden koşullarda çalışan işçilerin hakları hem İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda hem de İş Kanunu’nda açıkça güvence altına alınmıştır. Bu haklar yalnızca teorik değil; işverenin önlem almaması durumunda işçiye çalışmaktan kaçınma ya da haklı nedenle fesih hakkı tanıyacak kadar güçlüdür.

7. 1. Çalışmaktan Kaçınma Hakkı (İSGK m. 13)

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesine göre: Ciddi ve yakın tehlike ile karşılaşan çalışan, işverene (veya varsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna) başvurabilir. İşveren derhal karar vermeli, alınacak tedbirleri belirlemeli ve bu kararı tutanakla tespit ederek yazılı olarak çalışanı bilgilendirmelidir. İşverenin ya da kurulun çalışan lehine karar vermesi durumunda, işçi “gerekli önlemler alınana kadar” çalışmaktan kaçınabilir. Bu sürede ücreti ve diğer tüm hakları korunur. Tehlike önlenemez düzeydeyse işçi doğrudan güvenli bölgeye çekilebilir; bu hareketinden dolayı hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamaz.  Aşırı sıcak ya da soğuk ortam, fizyolojik olarak “ciddi ve yakın tehlike” kapsamına girebilir. Çalışanın maruz kaldığı aşırı sıcak veya soğuk ortam, eğer işin doğası gereği zorunlu bir unsur ise, bu durumda çalışanın durumu kabul etmiş olduğu ileri sürülebilir. Ancak bu durum, işverenin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca önlem alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Çalışmaktan kaçınma hakkı, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca, işçinin ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya kalması halinde devreye girer. Bu hak, işin niteliğine bakılmaksızın, işçinin sağlık ve güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye sokan bir ortam mevcutsa kullanılabilir. Dolayısıyla, işin niteliği gereği sıcak ya da soğuk ortamda çalışılıyor olması, eğer alınabilecek teknik, idari veya kişisel koruyucu önlemler işveren tarafından ihmal ediliyorsa, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez.

Örneğin bir fırın işçisinin ya da soğuk hava deposunda çalışan bir kişinin işinin niteliği gereği bu ortamlarda bulunması gerekebilir. Ancak bu işverenin klima, havalandırma, koruyucu ekipman, mola düzenlemeleri gibi önlemleri alma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. İşveren bu önlemleri almıyorsa, işçi çalışmaktan kaçınabilir.

Sonuç olarak, işin doğası gereği sıcak/soğuk ortamda çalışma söz konusu olsa bile, işverenin gerekli koruyucu önlemleri almaması halinde işçi hem çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir hem de haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. İşin niteliği, yalnızca bu koşulların öngörülebilirliğini artırır; ancak tehlikeyi meşrulaştırmaz.

 7.2. Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İK m. 24)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal feshetme yetkisi tanır. Özellikle: 24/II-f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” ifadesi, işçiye çalışma koşullarının sağlıksız ve tehlikeli olduğu durumlarda haklı nedenle fesih hakkı verir.  Yani aşırı sıcak-soğuk bir ortamda çalışmak zorunda bırakılan işçi, iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

Sonuç

Aşırı sıcaklık ya da soğukluk, sanıldığı gibi yalnızca geçici bir mevsimsel zorluk değil, doğrudan işçi sağlığını ve yaşam hakkını ilgilendiren ciddi bir risk faktörüdür. Bu koşullarda çalışmak zorunda bırakılan işçiler için mesele yalnızca konfor değil, can güvenliğini tehdit eden bir durumdur.

İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işçileri fiziksel ve psikolojik olarak zarara uğratmakta; kimi zaman telafisi mümkün olmayan iş kazalarına ya da meslek hastalıklarına neden olmaktadır. Bu nedenle çalışma ortamlarının sıcaklık koşulları da dahil olmak üzere tüm yönleriyle güvenli hale getirilmesi, bir tercih değil hukuki bir zorunluluktur.

Yargı kararları, bu noktada işçiyi koruyan ve işverenin sorumluluklarını açıkça ortaya koyan bir çizgide ilerlemektedir. Ancak sahadaki uygulamalar, hala ciddi eksiklikler barındırmaktadır. Bu nedenle sadece yasal çerçevenin değil, denetim mekanizmalarının da etkin ve caydırıcı biçimde işletilmesi büyük önem taşımaktadır.

Nitekim ülkemizdeki iş kazası sayısı ile bu kazalarda hayatını kaybeden ve yaralananların fazlalığı, iş sağlığı ve güvenliği alanındaki düzenlemelere riayetin ne denli hayati olduğunu çok açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu tablo hem kamu kurumlarının hem de toplumsal bilincin daha güçlü, daha duyarlı bir seviyeye taşınması gerektiğini göstermektedir.

Aysu Maide UYĞUN

KAYNAKÇA

[1] [1] https://www.kadinisci.org/klimasanda-iscilere-klima-yok-biz-serinlerken-onlar-sicaktan-bayiliyorlar/  

[2] 10. Hukuk Dairesi 2023/2726 E. 2024/6294 K.  

[3] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2005, s. 661

[4] https://www5.tbmm.gov.tr/tutanaklar/TUTANAK/TBMM/d24/c023/tbmm24023120ss0277.pdf

[5] Hukuk Genel Kurulu’nun 09.10.2013 tarih 2013/21-102 Esas 2013/1456 sayılı kararı

[6] https://www.hsk.gov.tr/eklentiler/dosyalar/9a3bfe74-cdc4-4ae4-b876-8cb1d7eeae05.pdf

[7] https://unmik.unmissions.org/sites/default/files/regulations/06turkish/TIntCovEcSocCulRights.pdf

[8] https://www.isguvenligi.net/wpcontent/uploads/mevzuat/156_ve_161_say_isig_milletlerarasi_sozlesme.pdf